Susana Camarero. EPDA
Hace
unos meses, la pandemia de la COVID-19 y el Estado de Alarma nos trajo el
Teletrabajo a España, pasando de ser utilizado, de forma muy excepcional por un
4,8% del total de las personas trabajadoras, a que en pocas semanas un tercio
de los trabajadores de este país tuviera que teletrabajar, más de 3 millones de
personas iniciaron una modalidad laboral de la que desconocían prácticamente
todo.
Porque
el Teletrabajo vino de golpe, sin avisar, sin la formación adecuada para los
trabajadores y sin regular. Ayudó, sin duda, a que muchas empresas pudieran
seguir adelante, pero la improvisación, la dificultad de implantación y la
falta de regulación provocó algunos problemas que se vieron claramente
reflejados en las dificultades de conciliación de la vida familiar y laboral y una
ausencia total de desconexión digital.
Porque
trabajar desde casa exige mucha capacidad de organización, disciplina y
marcarse horarios, porque los empleadores no pueden pretender que sus empleados
contesten un mail o una llamada a cualquier hora del día o de la noche, porque
los trabajadores debemos acostumbrarnos a usar correctamente esta herramienta,
que no sólo es útil ante situaciones sanitarias tan graves como las actuales,
sino que además es positiva para la organización de las empresas y la conciliación
de las familias.
Esta
modalidad laboral ha venido para quedarse y en esta segunda ola de pandemia,
tan dura o más que la primera, ya no nos pilla desprevenidos y sin regular,
sino que contamos con una norma que lo desarrolla.
El
pasado 22 de septiembre el Gobierno aprobó un Real Decreto de trabajo a
distancia que define las características, derechos y deberes de las partes a la
hora de poner en marcha el Teletrabajo.
Lo
primero que debemos saber es la distinción entre Teletrabajo y trabajo a distancia,
mientras el segundo se realiza desde el domicilio o lugar elegido por el
trabajador, durante toda su jornada, con carácter regular, el Teletrabajo es el
trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios
y sistemas informáticos.
Muy
importante tener en cuenta que sólo es Teletrabajo cuando se presta el trabajo
a distancia durante un mínimo del 30% de
la jornada laboral, en un periodo de referencia de 3 meses y que no pueden
acceder a esta modalidad los contratos de menores y para la formación.
Aquellos
que ya han optado por esta forma de trabajar están comprobando sus beneficios
como la mejora la conciliación y corresponsabilidad; una gestión más eficaz del
tiempo que lleva a aumento de la productividad; un ahorro de gastos para las empresas
en suministros y para los trabajadores en transporte y por supuesto menos
contaminación para todos.
Aunque
en el otro lado de la balanza tenemos que decir que no está exento de dificultades,
la principal la falta de desconexión digital, pero también la lejanía con
compañeros y jefes nos puede llevar a identificarnos menos con la compañía y se
produce una clara brecha de acceso a las TIC que provoca diferencias sociales o
territoriales.
El
Teletrabajo es positivo si se hacen las cosas correctamente, por eso es
importante tener en cuenta, tanto si somos responsables de los recursos humanos
de una empresa como trabajadores, cómo aplicarlo y qué derechos tienen las
partes.
Quizás
la clave de esta modalidad esté en la voluntariedad, el teletrabajo sólo
se puede poner en marcha si hay un acuerdo expreso y por escrito entre el
trabajador y la empresa. La empresa no puede obligar ni despedir en caso de
negativa y la persona trabajadora no puede exigirlo.
También
debe tenerse en cuenta que no modifica las condiciones laborales ni de sueldo,
ni formación o promoción, que deben mantenerse.
Otro
aspecto a tener en cuenta es que en el acuerdo individual que firmen persona
trabajadora y empresa deben fijarse todos los extremos de la relación laboral ,
desde el horario ( la parte flexible y los tiempos de disponibilidad
obligatoria); la compensación de costes de los que se haga responsable
la empresa para el correcto funcionamiento de la misma (esta será sin duda uno
de los elementos más complejos en la negociación, pero la ley establece que la
empresa debe hacerse cargo de los costes que tenga el trabajador para el
correcto desarrollo de su función); los medios, equipos y herramientas
necesarios; la distribución entre trabajo presencial y a distancia;
centro de trabajo; lugar de trabajo; medios de control; plazo
o duración; instrucciones en materia de protección de datos y seguridad
de la información.
Y
por supuesto la ley fija claramente unos derechos mínimos del trabajador que
deben ser respetados como el derecho a
la desconexión digital, una de las
claves de este tipo de trabajo y que deben asumir y respetar ambas partes si
queremos que funcione correctamente esta forma de trabajar.
No
podemos olvidar los plazos, que llevan corriendo desde la publicación en el BOE
del Real Decreto y que fijan que en 3 meses se debe formalizar el acuerdo entre
empresa y trabajador, por tanto, el próximo 14 de enero, todos deben
estar firmados, dados a conocer a la representación sindical de las empresas y
presentados en la Seguridad Social.
El
tiempo nos dirá si efectivamente el Teletrabajo ha venido para quedarse, pero sin
duda debemos reconocer que su aplicación nos ha demostrado que presencialismo
no es equivalente a productividad y que pasar más tiempo en el lugar de trabajo
no nos hace ser más eficientes. Además,
Teletrabajo junto a otras medidas de flexibilidad y armonización horaria,
cuidados, pueden suponer un cambio en nuestra forma de trabajar que repercuta
en una mejor organización del tiempo, en la mejora de la conciliación y la
corresponsabilidad y un mayor bienestar de las personas trabajadoras.
Susana
Camarero Benítez
Ex
Secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad
Consultora
de Género
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